Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Pendahuluan

Jika Anda adalah pengajar, profesional, konsultan, atau mahasiswa/i yang sedang menggeluti bidang Human Resources Management (HRM) atau yang lazim disebut dalam bahasa Indonesia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini, mungkin pernah atau setidaknya mengenal istilah kompetensi dalam proses pengelolaan sumber daya manusia baik itu di lingkungan organisasi perusahaan, pendidikan, maupun beberapa organisasi lainnya yang fokus pada pengembangan sumber daya manusia. Kompetensi sebagai sebuah konsep telah dikembangkan di berbagai jenis industri dan organisasi dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia terlebih untuk menerapkan prinsip the right man, on the right place, at the right time, and on the right job.

Untuk itu, sumber daya manusia dalam organisasi harus dipandang sebagai faktor utama dan diperlakukan sebagai aset yang mendapatkan porsi prioritas yang paling kritis. Karena manusia adalah satu-satunya faktor yang menggerakkan roda organisasi dan sebagai kekuatan utama untuk mengembangkan organisasi tersebut. Jika demikian keadaannya, maka pertanyaan penting yang harus menjadi fokus kita adalah “apa sebenarnya kompetensi dan mengapa kompetensi menjadi bagian yang perlu untuk diperhatikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia?”

Definisi

Kita akan memulainya dengan definisi dan pemahaman mendasar terhadap kompetensi dan proses pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang dirumuskan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. Sejarah kompetensi diawali dari White (1959) yang memperkenalkan kompetensi sebagai karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan kinerja dan motivasi. Kompetensi didefinisikan oleh White dengan konsep interaksi efektif (individual) dengan lingkungan dan White juga berpendapat bahwa adanya motivasi kompetensi untuk menjelaskan kompetensi tersebut sebagai kapasitas yang ingin dicapai. Selanjutnya McClelland (1976) mengikuti pendekatan tersebut dan mengembangkannya untuk memperkirakan kompetensi sebagai lawan dari kecerdasan, dan menjadikannya sebagai pendekatan yang digunakan oleh perusahaan konsultan yang bernama Hay McBer. Namun demikian, penelitian dan pengembangan konsep dan pendekatan kompetensi terus dilakukan oleh para ahli dan berkembang juga hingga sampai ke Eropa dan ke belahan dunia lainnya (Boxall Peter, et al. (Eds). 2007: 334). Perkembangan tersebut menunjukkan kepada kita bahwa kompetensi sebagai konsep dan pendekatan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia telah memasuki babak baru yang lebih profesional dan berbasis pada pendekatan yang objektif dan ilmiah.

Menurut Dubois dalam bukunya Competency-Based Human Resource Management dijelaskan bahwa a competency as an underlying characteristic that “leads to successful performance in a life role” (kompetensi sebagai karakteristik dasar yang “membawa ke arah suksesnya kinerja dalam sebuah peran kehidupan”). Sedangkan menurut Kamus online Oxford Dictionaries, secara ringkas competency didefinisikan sebagai the ability to do something successfully or efficiently (kemampuan untuk melakukan sesuatu dengan berhasil atau efisien) (untuk lebih lengkapnya, Anda dapat juga memeriksanya langsung di sini).

Dari uraian tersebut ada beberapa unsur penting yang perlu untuk diperhatikan, yaitu ability (kemampuan), performance (kinerja), role (peran), dan do something (melakukan sesuatu). Kombinasi unsur-unsur tersebut merupakan hal-hal yang terkait dengan kompetensi yang terwujud dalam perilaku manusia di tempat kerjanya dan perilaku sebagai komponen utama yang menjadi fokus perhatian dalam pengelolaan sumber daya manusia. Oleh karena itu, pemahaman terhadap ilmu perilaku dan penggunaan analisis jabatan menjadi elemen dasar dalam proses pengelolaan sumber daya manusia berbasis pada kompetensi.

Pada kesempatan ini, definisi kompetensi akan diuraikan dengan lebih rinci namun tetap menggunakan bahasa yang sederhana agar mudah untuk dipahami, yaitu kompetensi adalah kemampuan yang terwujud dari unsur-unsur pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) sebagai dasar untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan efektif dan efisien. Wujud dari kemampuan itu dapat termanifestasikan lewat perilaku yang menjadi faktor penilaian dalam pengelolaan kompetensi dan perlu ditekankan bahwa proses pengelolaan kompetensi berfokus pada orang-orang yang melakukan pekerjaanya, bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan oleh orang-orang tertentu. Hal tersebut dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-pekerjaan yang harus diselesaikan oleh orang-orang tertentu adalah menjadi bagian dari proses standardisasi struktur organisasi dan penyusunan Job Profile, sedangkan proses pengelolaan kompetensi bermaksud untuk memetakan orang-orang yang memiliki kompetensi-kompetensi tertentu untuk melakukan suatu pekerjaan (untuk bahasan mengenai struktur organisasi dapat Anda klik di sini).

Tujuan dan Manfaat

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat kritis sebagai aset utama dalam perusahaan. Keberadaannya di dalam sistem kerja dengan segala keunikannya yang sangat menentukan keberhasilan dalam sistem kerja menjadi sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menyusun strategi pengelolaannya secara baik dan tertata dengan rapi. Adapun faktor kemampuan manusia dalam melakukan pekerjaannya tersebut sangat dipengaruhi oleh kompetensi yang ada di dalam setiap dirinya masing-masing sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia (HR Management) berbasis pada pengelolaan kompetensi melihat bahwa kebutuhan terhadap output dari setiap pekerja membuat kompetensi sebagai pondasi utama bagi seluruh fungsi dalam HRM.

Kompetensi menggerakkan proses perancangan sistem kerja, rekrutmen, placement, performance management, dan dengan seluruh fungsi dalam HRM. Oleh karena itu, setiap jabatan yang dalam hal ini dipegang oleh setiap karyawan tentu memiliki kriteria dan ukuran kompetensi yang masing-masing berbeda dan memiliki ciri khas tersendiri. Keadaan tersebut menjadi tantangan tersendiri bagi HR Department untuk mengidentifikasi, menentukan, dan mengelola kompetensi setiap jabatan, serta berusaha untuk mencari dan menempatkan orang-orang yang memiliki kompetensi sesuai dengan yang ada di masing-masing jabatan.

Namun demikian, belum semua orang dapat memenuhi tuntutan kompetensi jabatan yang diembannya. Untuk itu, perlu juga dilakukan identifikasi, pengukuran, dan analisis terhadap kompetensi-kompetensi tersebut dan pengelolaannya agar fungsi program-program pengembangan kompetensi terhadap sumber daya manusia dapat disusun melalui program-program peningkatan kompetensi yang sesuai, misalnya dengan program training, coaching, dan atau counselling.

Beberapa tujuan bagi organisasi terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi, misalnya:

Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya (sesuai dengan tuntutan pekerjaannya).

Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar memenuhi ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan.

Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan kompetensi dan karir karyawan (Individual Development Plan (IDP) dan Individual Career Path/Plan (ICP)) berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi jabatan yang dipegangnya.

Untuk meningkatkan kompetensi karyawan apabila pada saat dilakukan pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melalui program training, coaching, dan atau counselling.

Dalam mengembangkan proses pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi diharapkan setiap komponen dalam organisasi dapat merasakan manfaatnya, utamanya yaitu:

1. Bagi Karyawan

Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan agar mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi, dan potensi pengembangan karir.

Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program peningkatan kompetensi melalui program-program pengembangan karyawan (IDP) yang disusun oleh perusahaan.

Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir yang dituangkan dalam ICP karyawan.

Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pengembangan karyawan itu sendiri.

Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru karyawan dapat membandingkan kompetensinya dengan persyaratan kompetensi pada jabatan yang baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliknya.

Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

Meningkatkan keterampilan dan marketability sebagai karyawan.

2. Bagi Organisasi (Perusahaan)

Mapping kompetensi yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan.

Meningkatkan efektivitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar kerja.

Program pengembangan karyawan dan karir difokuskan pada gap (kesenjangan) kompetensi antara kompetensi jabatan dengan kompetensi karyawannya.

Akses pada program IDP dan ICP yang lebih efektif dari segi biaya karena penyusunan program IDP dan ICP yang berbasis kebutuhan perusahaan untuk memenuhi gap tersebut.

Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk mengelola perubahan tersebut.

Job Competency (Kompetensi Jabatan)

Kompetensi Jabatan adalah suatu tingkatan kemampuan tertentu yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan sesuai dengan jenjangnya dalam struktur organisasi sehingga apabila persyaratan tersebut dipenuhi maka jabatan tersebut akan berfungsi sebagaimana mestinya. Kondisi pekerjaan dan Job Profile harus telah dirumuskan terlebih dahulu untuk memudahkan proses identifikasi dan penyusunan kompetensi setiap jabatan. Selanjutnya, perumusan kompetensi setiap jabatan harus dapat difungsikan bagi pemangku jabatan dalam bekerja untuk bekerja dalam mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi (perusahaan). Dengan adanya keterangan yang jelas dan komprehensif mengenai suatu jabatan dan dengan diarahkan pada tujuan-tujuan perusahaan, maka kompetensi yang disusun akan semakin mudah dilakukan dan sesuai dengan yang diinginkan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

Pada setiap jabatan dalam organisasi terdiri dari dua jenis kompetensi, yaitu Core Competency dan Technical Competency. Kedua jenis kompetensi tersebut dirumuskan untuk dapat digunakan sebagai alat ukur kompetensi jabatan dalam organisasi (perusahaan). Perpaduan dua jenis kompetensi tersebut merepresentasikan nilai (ukuran) kompetensi jabatan yang selanjutnya digunakan sebagai acuan dalam mengukur kompetensi pemegang jabatan yang bersangkutan. Oleh karena itu, tahap pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah mendefinisikan kompetensi jabatan yang menjadi kebutuhan perusahaan untuk digunakan sebagai pedoman dan mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Secara sederhana, job competency dapat dirumuskan dengan persamaan:

Core Competency + Technical Competency = Job Competency

Persamaan tersebut merepresentasikan model pengukuran kompetensi jabatan yang dibentuk dari dua kompetensi, yaitu Core Competency dan Technical Competency.

Core Competency

Core Competency adalah beberapa kemampuan yang sifatnya universal yang dijadikan pedoman di seluruh jenjang jabatan dalam organisasi perusahaan dalam rangka untuk mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan. Dalam merumuskan Core Competency harus dilakukan studi dan diskusi para top management, HRD, dan jika diperlukan pihak eksternal seperti konsultan atau perguruan tinggi.

Hasil yang diharapkan dari proses tersebut adalah rumusan elemen Core Competency yang dijadikan sebagai pedoman untuk Core Competency yang diimplementasikan di seluruh unit bisnis dan jenjang jabatan. Hal lain yang perlu untuk diperhatikan adalah penetapan level setiap elemen Core Competency tersebut untuk masing-masing jabatan sehingga setiap pemegang jabatan memahami apa yang menjadi tuntutan jabatannya dalam melakukan pekerjaannya.

Technical Competency

Technical Competency adalah beberapa kemampuan yang bersifat teknis yang langsung berhubungan dengan proses, tahapan/aktivitas, hasil, sarana/peralatan, yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jenjang jabatannya dalam struktur organisasi perusahaan. Dalam merumuskan elemen-elemen Technical Competency, hal yang perlu diingat adalah elemen-elemen tersebut sangat bergantung pada kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan setiap jabatan.

Artinya, setiap jabatan tentu memiliki elemen-elemen Technical Competency yang spesifik satu sama lain yang ditentukan melalui identifikasi dan analisis tehadap content pekerjaan jabatan yang bersangkutan. Namun demikian, elemen-elemen Technical Competency yang akan disusun harus mengacu pada elemen-elemen Core Competency yang telah dijelaskan sebelumnya dan jenjang jabatan masing-masing.

Seperti yang telah dijelaskan bahwa elemen-elemen dalam Technical Competency harus disusun berdasarkan content pekerjaan dan jenjang jabatan masing-masing di dalam struktur organisasi. Untuk itu, berikut ini dijelaskan pedoman-pedoman umum yang dapat digunakan oleh tim yang dibentuk untuk mengidentifkasi elemen-elemen Technical Competency yang dibutuhkan pada jabatan tertentu. Sebagai tambahan, selain melibatkan karyawan langsung sebagai pemegang jabatan dalam melakukan identifikasi tersebut, diharapkan dapat dilakukan melalui tim kerja yang juga telah ikut terlibat dalam proses standardisasi struktur organisasi dan Job Profile sehingga anggota tim dapat lebih mudah dalam merumuskan elemen-elemen Technical Competency. Adapun langkah-langkahnya adalah:

Persiapkan struktur organisasi yang telah standar dan content pekerjaan (Job Profile) dari jabatan yang akan disusun elemen Technical Competency-nya.

Lakukan identifikasi secara menyeluruh terhadap jabatan (Job Profile) untuk memperoleh gambaran awal yang rinci terhadap jabatan tersebut.

Lakukan diskusi bersama dengan anggota tim yang telah dibentuk untuk menentukan arah penekanan elemen Technical Competency jabatan yang dibutuhkan sesuai dengan kondisi pekerjaannya masing-masing.

Deskripsikan elemen Technical Competency jabatan berdasarkan hasil identifikasi dan diskusi yang telah dilakukan.

Lakukan diskusi kembali untuk membahas level kebutuhan dari masing-masing elemen Technical Competency sesuai dengan tingkat kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan oleh jabatan yang dibahas tersebut.

Susun deskripsi dan level masing-masing elemen tersebut secara berjenjang sesuai dengan level jabatan di dalam organisasi.

Usulan tersebut kemudian akan di-review kembali oleh pimpinan jabatan yang bersangkutan untuk selanjutnya apakah isian tersebut disetujui, ditolak, atau perlu untuk direvisi kembali.

Apabila elemen Technical Competency telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah sosialisasi kepada seluruh pemegang jabatan bahwa elemen-elemen Core Competency maupun Technical Competency yang dirumuskan tersebut. Melalui proses sosialisasi ini, diharapkan dapat memberikan pedoman bagi pemegang jabatan untuk bekerja sesuai dengan tuntutan kompetensi jabatannya.

Pada bagian berikutnya (Part II), kita akan membahas lebih lanjut mengenai bagaimana caranya melakukan pengukuran kompetensi jabatan, analisis, dan proses penyusunan program pengembangan kompetensi karyawan berdasarkan hasil pengukuran tersebut, baik melalui program training, coaching, dan atau counselling karyawan hingga proses penyusunan program karir karyawan. Semoga bermanfaat.

Referensi

Boxall, Peter, et al. (Eds). 2007. The Oxford Handbook of Human Resource Management. New York: Oxford University Press Inc.

Dubois, David D, et al. 2004. Competency-Based Human Resource Management. United States of America: Davies-Black Publishing, a division of CPP, Inc.

5 Perusahaan Merger

1.  CIMB Niaga nama baru bank hasil merger Lippo dan Niaga

JUNI 3, 2008

Setelah menunggu selama enam bulan, Bank Lippo dan Niaga akhirnya merger pada 3 Juni 2008 dengan nama baru PT CIMB Niaga Tbk dan selanjutnya seluruh aset dan kewajiban Bank Lippo akan di alihkan ke CIMB Niaga.

Nazir Razak, Group Chief Executive CIMB Group (6/2) mengungkapkan proses merger Bank Niaga dan Lippo ditargetkan selesai pada bulan September 2008 dan diharapkan merger kedua bank ini mampu menjadi bank kelima terbesar di Indonesia dari segi aset.

Berdasarkan data BI triwulan 1-2008, nilai aset CIMB Niaga sebesar Rp 54,82 triliun, sedangkan nilai aset Lippo sebesar Rp 39,73 triliun. merujuk pada data BI tersebut, total aset kedua bank setelah merger diperkirakan menjadi RP 94,55 triliun.

Merger Niaga dan Lippo merupakan dampak dari diterapkannya aturan kepemilikan tunggal (single presence policy/spp) yang ditetapkan Bank Indonesia.

Ketentuan SPP mewajibkan kepemilikan tunggal bagi pemegang saham pengendali di lebih dari satu bank. oleh karena itu, Khazanah Berhad selaku pemilik Bank Niaga dan Lippo memutuskan untuk melakukan merger.

Sebelum merger, Khazanah memiliki 93% saham bank Lippo melalui Santubong Investment BV dan Greatville Pte Ltd. Sedangkan di Bank Niaga sebesar 62,41% melalui CIMB Group penyedia jasa keuangan terbesar kedua di Malaysia milik Bumiputera-Commerce Holding Berhad (BCHB).

Proses merger diperkirakan menelan dana sebesar Rp 1,112 triliun yang akan diambil dari dana internal CIMB, dengan perincian pengeluaran, 30 persen akan dikeluarkan pada 2008, pada 2009 dialokasikan 38% dan sisanya akan dikeluarkan pada 2010.

Proses merger dilakukan dengan pembelian 51% saham Bank Lippo oleh CIMB group dari Santubong ventures, anak usaha Khazanah Berhad, dengan nilai Rp 5,9 triliun.

Dan selanjutnya, Khazanah akan mendapat 207,1 juta lembar saham baru di Bumiputera-Commerce Holding Berhad (BCHB), anak perusahaan CIMB Group.

Setelah merger, CIMB dan Khazanah masing-masing menguasai saham sebesar 58,7% dan 18,7%.

2.     2.   Indofood Merger Beberapa Anak Usaha

Rabu, 28 Oktober 2009 | 19:15 WIB

INILAH.COM, Jakarta - PT Indofood Sukses Makmur Tbk (INDF) akan menggabungkan (merger) beberapa anak usahanya dalam rangka restrukturisasi.

Hal ini disampaikan Werianty Setiawan, Direktur & Corporate Secretary Indofood dalam keterbukaan informasinya ke BEI, Rabu (28/10). Adapun anak-anak usaha Indofood yang akan dimerger tersebut Indofood CBP, PT Gizindo Primanusantara (GPN), PT Indosentra Pelangi (ISP), PT Cipta Kemas Abadi (CKA), PT Indobiskuit Mandiri Makmur (IMM).

Indofood CBP akan tetap berdiri sebagai perusahaan hasil penggabungan, yang akan menerima seluruh aktiva, pasiva dan usaha dari perusahaan yang bergabung serta akan melanjutkan usahanya dan usaha-usaha perusahaan yang bergabung. Sedangkan perusahaan yang bergabung akan bubar demi hukum tanpa dilakukan proses likuidasi terlebih dulu.

Rencana penggabungan ini tergantung persetujuan dari BKPM, kreditur, dan RUPS masing-masing perusahaan yang bergabung. [cms]

http://www.inilah.com/read/detail/173905/indofood-merger-beberapa-anak-usaha

3.     3.   Merger Smartfren

Jakarta – Sejak Smart Telecom dan Mobile-8 Telecom resmi merger awal 2011 ini menjadi Smartfren Telecom, jumlah pelanggan yang diraih tak begitu menggembirakan. Namun dengan kekuatan sumber daya keduanya, Smartfren kini optimistis bisa menjadi operator berbasis teknologi CDMA nomor satu di Indonesia.

“Setelah melalui perjalanan beberapa waktu, apa yang saat ini kami hadirkan adalah bagian dari langkah strategis kami dalam menjadikan Smartfren sebagai penyedia layanan telekomunikasi berbasis teknologi CDMA yang terdepan, terunggul dan tercepat,” kata Djoko Tata Ibrahim, Deputy CEO Commercial Smartfren, di sela peluncuran ponsel bundling terbarunya, di Pisa Cafe Jakarta, pada hari Kamis (29/9/2011) kemarin.

Saat merger, Smartfren berharap bisa meraih tambahan empat juta pelanggan baru dari total keduanya enam juta menjadi 10 juta pelanggan di akhir 2011. Namun yang terjadi tidak demikian. Djoko sendiri coba realistis dengan kondisi yang ada dan hanya berharap bisa meraih maksimal 7-8 juta di akhir tahun.

Untuk menjadikan Smartfren jadi operator CDMA yang lebih maju dibandingkan kompetitornya seperti Telkom Flexi dan Bakrie Telecom Esia, Smartfren pun kata Djoko akan lebih fokus menyediakan layanan data internet. “Sebab, ARPU untuk data lebih besar dibandingkan voice,” kata dia.

Menyusul peluncuran Kartu Smartfren yang menjadi identitas baru brand miliknya, hari ini Smartfren juga menghadirkan ponsel ekonomis Smartfren ZIP C380 untuk menyasar level pelanggan menengah bawah.

“Hape Smartfren ZIP C380 dan program Rejeki Smartfren kami hadirkan sebagai bentuk komitmen Smartfren dalam menghadirkan layanan bernilai tambah yang bermanfaat bagi pelanggan secara konsisten,” ucap Djoko.

Ponsel yang ditawarkan dengan harga Rp 149 ribu ini bisa digunakan sebagai modem untuk mendukung akses komunikasi data hingga 153,6 Kbps. Penggunanya juga memiliki kesempatan untuk dapat menikmati akses aplikasi Facebook dan Twitter gratis selama 15 hari.

http://www.irhamhizrata.com/smartfren-berambisi-jadi-operator-cdma-nomor-satu-berita-sputar-indonesia.html

4.     4.   Merger Toshiba dan Fujitsu Go International

Dua produsen ponsel terkemuka di jepang, Fujitsu dan Toshiba menggabungkan perusahaan ponsel mereka seperti dilansir media pada minggu kemarin. Menurut berita yang sudah dikonfirmasi hari ini, Toshiba akan membangun perusahaan baru dengan Fujitsu sebagai pemegang saham terbesar sebanyak 70-80%. Tujuan dari merger ini adalah menggabungkan produksi, pemasaran, perkembangan dan penjualan. Diperkirakan Toshiba akan menduduki posisis kedua terbesar di Jepang denga market share sebesar 18.7%, dibawah Sharp dengan 26.1%.

Peluncuran merger ini akan dilaksanakan pada 1 oktober, seperti diberitakan oleh pihak Toshiba dan Fujitsu. Sasaran mereka bukan hanya untuk mengungguli Sharp secara nasional, tetapi juga sesegera mungkin untuk pasar asia dan seluruhnya.

Kondisi ini dapat dipahami dikarenakan mereka akan bersaing dengan perusahaan merger yang lebih dulu hadir yakni NEC, Casio, Hitachi dan juga kehadiran iPhone. Pada tahun 2009 lalu, Jepang mengalami penurunan penjualan ponsel sebesaar 12.3% dari tahun sebelumnya, menjadi 31 juta unit saja. Ini merupakan penjualan terendah salama 12 tahun terakhir. Menurut laporan, pihak Toshiba pun melemah, penjualan mereka hanya mencapai 100,000 setiap tahunnya. Kalaupun di luncurkan hari ini, merger dua perusahaan ini bahkan tidak akan mendapatkan market share 1% dari pasar dunia.

http://www.ponsel.org/merger-toshiba-dan-fujitsu-go-international/

5.    5.    Disney, Pixar merge in $7.5B deal

By David Lieberman and Laura Petrecca, USA TODAY

NEW YORK — Disney (DIS) and Pixar (PIXR) made it official Tuesday: The entertainment giant agreed to buy the computer-animation studio for stock valued at nearly $7.5 billion based on Disney's closing price Tuesday of $25.99.

                               

They chose to merge instead of renewing their production and distribution deal that expires in June because "no matter what kind of partnership we had, we're still two separate, publicly traded companies," Pixar CEO Steve Jobs says. "Sometimes that stuff just gets in the way of making the best films we could," as well as using Pixar's characters in Disney's theme parks.

They expect the deal to close this summer. It will make Jobs, who owns about half of Pixar, Disney's No. 1 shareholder, with 6.6%. He will join the Disney board. (Photos: Pixar at the movies)

Disney is offering 2.3 shares of its stock for each Pixar share. That's a 3.8% premium on Pixar's closing price of $57.57, which already is up 8% since Jan. 3 on investor anticipation of a deal.

There's no collar on the agreement, which means the value will rise or fall with Disney's stock price. Disney is issuing new stock but says it will buy back shares to return to the current float in 2007.

The agreement represents a startling change of direction for Disney's animation unit — arguably its most important business.

               

Pixar found success with Woody and Buzz Lightyear in its animated feature film Toy Story.

The operation that produced classics such as Snow White and The Lion King failed to keep up with computer animation and released a series of disappointments, including Treasure Planet and The Emperor's New Groove.

Disney CEO Robert Iger will put Pixar President Ed Catmull in charge of Disney and Pixar's animation operations, which will remain in their respective quarters in Burbank and Emeryville, Calif. Catmull will report to Iger and Disney studio chief Dick Cook.

In addition, Pixar's John Lasseter — who wrote and directed Toy Story, A Bug's Life, Toy Story 2, and the upcoming Cars - will report to Iger as chief creative officer for the animation studios and principal creative adviser for Walt Disney Imagineering, which develops theme park attractions.

Iger's willingness to give Pixar so much control is a sharp break from the management style of his predecessor, Michael Eisner. Clashes between Eisner and Jobs caused earlier deal talks to break down.

The company says the Pixar executives will decide whether to streamline operations or lay off people in their units. And Iger leaves open the possibility that Catmull and Lasseter might tinker with Disney films in production.

Lassiter will remain under contract until 2011. Catmull does not have a contract.

http://www.usatoday.com/money/media/2006-01-24-disney-pixar_x.htm

5 Perusahaan Akuisisi

1.    Sony Resmi Akuisisi Ericsson

Kamis, 27 Oktober 2011 16:45 wib

Sony akuisisi Ericsson (Foto : Google)

TOKYO - Sony akhirnya menyetujui untuk membeli 50 persen usaha patungannya dengan Ericsson seharga EUR1,1 miliar atau sekira Rp12,4 triliun.

Rumor yang beredar beberapa waktu lalu akhirnya terbukti, bahwa Sony berencana membeli seluruh saham Ericsson, hal tersebut dilakukan untuk mengejar ketertinggalan dari rival usaha mereka.

Seperti dilansir Marketing Magazine, Kamis (27/10/2011), Kepala eksekutif Sony, Hogward Stringer, mengatakan "Kami bisa lebih cepat dan lebih luas menawarkan konsumen, smartphone, laptop, tablet dan televisi yang dapat terhubung satu sama lain dengan membuka dunia hiburan onlien yang baru," katanya.

Seiring dengan pengambil alihan perusahaan ponsel sepenuhnya, Sony juga akan mendapatkan lima paten yang merupakan kunci untuk membuat ponsel dan perjanjian lisensi atas hak kekayaan intelektual lainnya.

Usaha patungan Sony dan Ericsson telah berjalan selama 10 tahun, yang pada awalnya usaha tersebut bermanfaat bagi mereka. Tapi kemudian mereka mengalami beberapa kali kekalahan dalam pertempuran pasar smartphone.

Langkah sukses akuisisi ini menandakan bahwa Ericsson keluar dari bisnis manufaktur handset mobile.

Kesepakatan ini direncanakan akan diresmikan pada Januari 2012. (tyo)

http://techno.okezone.com/read/2011/10/27/57/521341/sony-resmi-akuisisi-ericsson

2.    Google Akuisisi Motorola Seharga Rp 106,2 Triliun  

SENIN, 15 AGUSTUS 2011 | 20:11 WIB

TEMPO.CO, Google baru saja mengumumkan bahwa mereka mengakuisisi Motorola Mobility. Perusahaan situs mesin pencari dan periklanan online itu membeli saham Motorola senilai US$ 12,5 miliar atau Rp 106,2 triliun. Yang menarik, pembelian dibayar secara cash alias tunai.

Dengan begitu Google kini menguasai 63 persen saham Motorola Mobility sesuai harga per lembar saham per Jumat pekan lalu yakni US$ 40. Google sendiri memiliki kekayaan yang ditaksir sekitar US$ 39 miliar dalam bentuk cash.

Proses akuisisi Motorola Mobility, solusi partner Android selama ini, membuat Google berkesempatan untuk memperbesar komunitas dan ekosistem Android. Selain itu juga membuat kompetisi di perangkat bergerak semakin terbuka.

Meski telah diakuisisi, Motorola Mobility tetap hanya sebagai pemegang lisensi produk Android dan Android akan tetap menjadi sistem operasi terbuka untuk semua vendor ponsel. Google akan akan menjalankan Motorola Mobility sebagai bisnis terpisah.

Dalam laman blog-nya, pendiri sekaligus CEO Google, Larry Page, mengatakan alasan Google mengakuisisi Motorola bukan hanya karena Motorola sangat kuat di bidang ponsel pintar berbasis Android dan perangkat digital lainnya, tapi juga karena Motorola juga “pemimpin pasar peralatan rumah tangga dan video”.

Selain itu, Page menambahkan, akuisisi ini juga menambah daftar hak paten perusahaan yang bisa “memproteksi Android dari ancaman antikompetisi yang dilayangkan Microsoft, Apple, dan perusahaan lainnya.”

Menurut situs resmi Motorola Mobility, perusahaan tersebut saat ini memegang 14.600 hak paten dan 6.700 hak paten yang masih dalam proses di seluruh dunia per Januari 2011.

Motorola Mobility sebelumnya merupakan divisi perangkat mobile dari Motorola hingga Januari 2011. Beberapa tahun silam, Motorola menggantungkan pasar perangkat bergeraknya secara penuh pada Android, dengan meluncurkan “Droid” pada November 2009. Lalu ada “Droid X” dan “Droid 2″ pada 2010.

Yang kini menarik untuk diperhatikan adalah bagaimana reaksi HTC, LG, Samsung, Sony Ericsson, Acer, Lenovo, dan perusahaan pembuat perangkat berbasis Android lainnya terhadap akusisi ini. Perusahaan-perusahaan tersebut selama ini gencar mengeluarkan perangkat baru berbasis Andorid.

http://www.tempo.co/read/news/2011/08/15/072351967/Google-Akuisisi-Motorola-Seharga-Rp-1062-Triliun

3.   Facebook Akuisisi Gowalla 

Techno = / Senin, 5 Desember 2011 20:50 WIB
Metrotvnews.com, New York: Perusahaan jejaring sosial Facebook dikabarkan telah mengakuisisi Gowalla. Seperti dilaporkan CNNpada Jumat (2/12), semua karyawan situs berbasis lokasi untuk aplikasi jejaring sosial di perangkat mobile itu segera pindah ke kantor Facebook di Palo Alto, California. Mereka akan bekerja pada fitur Timeline Facebook.

Gowalla pertama kali diluncurkan pada tahun 2009. Saat itu mereka mengalami kesulitan bersaing dengan Foursquare untuk aplikasi berbagi lokasi.

Setelah dibeli Facebook, Gowalla yang tersedia di iPhone dan perangkat berbasis Android akan menampilkan tombol 'Sign up with Facebook' di depan laman situsnya. Tahun lalu, pengguna Gowalla mencapai 600.000 orang.

Ron COnway investor di balik kesuksesan Foursquare, juga mendanai Gowalla di tahun 2009 sebesar US$ 8,4 juta. (MI/*)

http://www.metrotvnews.com/read/news/2011/12/05/74379/Facebook-Akuisisi-Gowalla/13

4.   4.     Unilever Akuisisi Minuman Buavita dan Gogo 

Ardian Wibisono - detikFinance   

Jakarta - PT Unilever Indonesia Tbk kembali beraksi membeli merek-merek makanan dan minuman yang terkenal. Unilever kini tengah dalam proses mengakuisisi merek Buavita dan Gogo dari PT Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. Perjanjian bersyarat pengambilalihan merek antara kedua perseroan telah ditandatangani 6 September 2007 lalu. Demikian disampaikan Sekretaris Perusahaan Unilever Franky Jamin dalam penjelasannya ke Bursa Efek Jakarta (BEJ), Selasa (25/9/2007). Penyelesaian transaksi tersebut dapat dilakukan apabila Ultrajaya telah memperoleh persetujuan dari para kreditor dan pemegang sahamnya.

Bagi Unilever transaksi ini tidak membutuhkan RUPSLB. "Apabila syarat-syarat tangguh (condition precedent) dalam perjanjian terpenuhi, kedua perusahaan berencana untuk menyelesaikan transaksi pada bulan Januari 2008," ujarnya. Setelah transaksi ini, Ultrajaya masih akan memproduksi berbagai minuman bermerek Buavita dan Gogo untuk Unilever. "Transaksi ini akan menggabungkan kemampuan Unilever dalam pemasaran dan distribusi serta kemampuan Ultrajaya dalam pengembangan dan pengolahan produk untuk memanfaatkan tingginya permintaan masyarakat," ujarnya.

Unilever saat ini memiliki merek-merek barang konsumsi seperti Pepsodent, Lux, Sunsilk, Blue Band, Royco, Bango dan terakhir perseroan mengakuisisi merek Taro. Ultrajaya merupakan produsen minuman ultra high temperature (UHT) dalam kemasan terbesar di Indonesia dengan produk seperti susu cair, minuman sari buah, teh dan lain-lain dengan merek besar Ultra dan Buavita. (ard/ir)

http://finance.detik.com/read/2007/09/25/112133/833985/6/unilever-akuisisi-minuman-buavita-dan-gogo

5.     5.   Samsung Akuisisi Novaled, Perusahaan Pembuat OLED

Jumat, 30 September 2011 11:30

Netbook Samsung Dengan Teknologi OLED Tembus Pandang

SolusiHP.Com - Samsung mulai mengembangkan perusahaannya, demi meningkatkan pengembangan produk Hard Dish Drive (HDD), akhirnya Samsung memutuskan untuk mengakuisisi sebuah perusahaan yang membuat OLED (organic light emitting diodes) dan memiliki PIN OLED technology, yang mengurangi penggunaan energi dan memperkuat daya tahannya, yaitu Novaled.

Bisa jadi Samsung bukan hanya mengembangkan sayap perusahaannya melalui perusahaan tersebut, melainkan Samsung akan lebih fokus dalam mengembangkan sesuatu yang lain untuk kembali meningkatkan pangsanya. Bidang smartphone dan perangkat elektronik portabel lainnya mungkin salah satu fokus yang mereka lakukakan saat ini.

Untuk mempertahankan bisnis pada smartphone dan perangkat portable lainnya, Samsung berfikir untuk mengembangkan teknologi OLED secara lebih besar. Dengan demikian, mengakuisisi Novaled AG, sebuah perusahaan yang berbasis di Dresden, Jerman merupakan salah satu pilihan yang tepat.

OLED adalah perangkat yang sering digunakan sebagai layar smartphone. Teknologi ini memungkinkan untuk membuat sebuah layar yang tipis brilian dan lebih efisien. Dengan penjelasan tersebut nampaknya masuk akal jika Samsung mencoba untuk mengamankan aset OLED sesegera mungkin. Karena efisiensi merupakan unsur terpenting di sektor ponsel.

Satu persatu dikembangkan oleh Samsung demi meningkatkan kualitas produk-produknya. Nampaknya, Samsung berambisi untuk menguasai pasar elektronik sesegera mungkin. Sayangnya, besar jumlah investasi yang dilakukan Samsung ini tidak disebutkan secara detail. [er]

http://www.solusihp.com/internasional/mobile-korea/artikel/samsung-akuisisi-novaled-perusahaan-pembuat-oled

MARKETING YOUR SCHOOL AS A SCHOOL OF CHOICE

How will your school compete when parents decide which school their child will attend? In these days of charter schools, private schools, home schools and for-profit ventures, how can your school be a school of choice?

We believe this information is especially important for those of you who are members of your school's Campus Advisory Team. As you work with your principal and colleagues on CAT in developing your Campus Improvement Plans, we encourage you to consider some of the suggestions and ideas we'll offer during this series.

Keep in mind that "Climate and Marketing" is one of the areas for you to address in your campus plan. As we discuss making and marketing your school as a school of choice, I hope you and your colleagues will come up with creative ideas of your own in this context.

I would also encourage you to talk to other campuses about what has worked--or hasn't worked--for them.

We begin with a simple question:

Why? Why worry about marketing our schools? Why bother? We've always been here....and we'll always be here. We're the public schools. Parents need us. Society needs us. We don't have time to do this "marketing thing" on top of everything else we're expected to do.

That's a reasonable question to ask. Here's my answer:

Communication leads to understanding. Understanding leads to broader public support. Broader public support leads to progress in education.

Support for public education is absolutely essential if it is to survive and continue to be one of the cornerstones of our American democratic society. As our schools face the challenges of the future, the need for strong public support is clear.

Edward Bernays, the father of public relations, said, "Today's public schools must have the support of parents, civic and government leaders and the business community. Educational communications is not, as some believe, a one-way street of dissemination of facts and opinions about public education.

It functions as a two-way street, interpreting the public to the school system as a basis for its actions, as well as interpreting the public education system to the public."

Marketing is an essential part of our school district's communication plan, as it is in any successful business. If it is not, we could very well be out of business.

Tax revolts, charter schools, schools of choice, home schools, for-profit schools which guaranteed results, attacks from special interest groups, continued pressure for accountability, and the ongoing threat of vouchers-- all increase the need for public schools to market their wares--not simply churn our favorable p.r.--but market.

Many private and religious schools--some in desperate need of new students in order to survive--have learned the importance of marketing. So have many successful public schools.

Take a look at this ad from a private school in the Austin area.

We're not suggesting parents shouldn't be able to decide what type of educational setting is best for their children. Of course they should.

And, the truth is, there are schools in need of improvement. We're not perfect. No system is perfect. We make mistakes.

What we are saying is that public schools, in many cases, have been unfairly criticized by politicians, the news media, special interest groups and others for not making the grade.

And we, as public school educators, have been slow to respond to the unfair attacks....which, by their very nature, place us in a reactive, defensive position. Instead, we need to be strategically proactive.

The most effective principals, teachers and other school leaders at all levels--public and private--learned a long time ago that marketing is a necessary tool for support, credibility and--in today's world--survival.

The issue of choice--whether we agree with it or not--presents us with a perfect opportunity to talk about what's RIGHT with our schools.

Ask yourself these questions...and be honest....

If choice became a reality tomorrow, would my school be the school of choice?

Would I send my child, grandchild, niece or nephew to my school?

Is my campus team equal to or better than the competition?

Are my customers satisfied?

Did you answer "no" to any of these questions? If you did, then take a closer look at the area of concern and brainstorm some realistic strategies to make it better.

This information will help you learn how to get feedback from your staff, parents and community, how to develop a plan and set realistic goals.

Make it part of your Campus Improvement Plan for next year...or for the next few years.

Bill Banach, a nationally-known marketing consultant and strategic planner, says you are ready to plan if:

-You understand that planning is a process, not a one-time event.

-You are prepared to commit human and financial resources to the planning process.

-You understand that planning is an evolutionary process but something visible has to happen.

-You want to be customer-oriented.

-You understand that organizations need a planning process which allows them to continually adapt to changing environmental conditions.

Our goal, as public school educators, should be to stay focused on continuous improvement, be proactive, share our successes as well as our challenges openly and honestly, and, in a planned and systematic way, work hard to create understanding and build support for our schools.

Remember, staff attitudes play a big part in making your school the school of choice.

Employees--especially teachers--not only need to be competent, but responsive and customer-friendly to thrive in a competitive school marketplace.

All employees--secretaries, bus drivers, food service workers, custodians, maintenance workers, aides, and all support staff--need to be represented in order to feel important and a part of the process.

My favorite definition of school public relations comes from John Wherry, former executive director of the National School Public Relations Association.

Dr. Wherry says:

"Public relations is first doing a good job--and then making sure people know about it."

Remember, the primary mission of a good public relations/marketing plan is to communicate the work of students and staff--and the mission of the schools--so that people know and understand what they are paying for with their tax dollars and how it benefits them.

This is vitally important since, in most communities, the majority of people who pay for the schools no longer have children attending them. In Spring Branch, more than 80 percent of the registered voters no longer have children in school. 80 percent!

So what is this thing called marketing?

Here's how the Capistrano Unified School District in California describes it:

Marketing is as easy as one, two, three.

One: You must recognize, and truly believe in your heart, that your students and their parents are your customers. Customer service must be at the very core of how you run your school.

Two: You must motivate your employees to serve as dedicated champions for you students and cheerleaders for your school. In other words, they must live the concepts of excellence and service.

Three: You must, literally, take your school message on the road. Don't wait for people in your school community to come to you. You must aggressively reach out to them. Only through the combined support and efforts of everyone directly and indirectly associated with your school will you attain meaningful and lasting public confidence.

Barbara Keebler offers this quick summary of the concept:

"Marketing is a three-step process of

(1) determining customer needs,

(2) developing a product to meet those needs, and

(3) delivering that product to the market place.

It is a systematic approach to building a relationship between your school and the people you want to attract--students, parents, teachers, alumni, potential consumers, and the wider public."

Marketing is absolutely essential for us to build positive images about our schools and instill pride in our staff and students. It can enhance internal and external awareness of the good work being accomplished by our schools and our district.

Perhaps the first challenge in any marketing campaign is to establish in the minds of your customers--or potential customers--what your product or service stands for. What does Spring Branch ISD stand for?

What does your school stand for? And don't say, "Education." That's like saying, "Drink Coca-Cola because it's wet." If you want parents to feel confident that your school is the very best place to send their children, you have to tell them why.

Pemasaran Global dan Sosial Budaya

Keputusan pemasaran pada perusahaan yang beroperasi di negara sendiri sangat berbeda dengan apabila ia beroperasi di negara lain. Setiap negara berbeda dalam hal sosial dan budaya. Semua ini menjadikan pengkajian lingkungan sosial budaya perusahaan tugas yang semakin rumit karena perusahaan memerlukan praktik dan pendekatan yang berbeda-beda di tiap negara. Beberapa contoh perusahaan yang melakukan/tidak melakukan kajian lingkungan sosial budaya yang cukup ada pada bagian berikut.

Kentucky Fried Chicken

Kentucky Fried Chicken (KFC) memasuki India pada Juni 1995, tepatnya di Bangalore, dan menghadapi banyak protes dan demostrasi selama bertahun-tahun. Beberapa diantaranya adalah :

1.         Meskipun pemerintah telah mengizinkan masuknya investasi asing di bidang makanan cepat saji pada awal 1990an, masih ada beberapa pihak yang tidak setuju. Alasan ketidaksetujuan ini diantaranya : banyaknya penduduk yang hidup di bawah garis kemiskinan, menjaga bisnis domestik, ketakutan akan invasi budaya, dampak buruk junk food bagi kesehatan, serta dampak ke pertanian dan lingkungan. Para petani mengatakan bahwa KFC telah bertindak tidak etis dengan menawarkan junk food di negara miskin seperti India, yang memiliki masalah malnutrisi yang parah. Selain itu, ketidaksetujuan juga datang dari pihak lain seperti nasionalis, aktivis lingkungan, dan aktivis binatang.

2.         Pelanggaran terhadap peraturan mengenai kandungan MSG dalam makanan. Pada saat itu, Agustus 1995, batas kandungan MSG yang ditentukan oleh Indian Prevention of Food Adulteration Act (IPFAA) untuk makanan cepat saji adalah maksimal 1%. Sedangkan ayam Kentucky mengandung 2,8% MSG. Akibat kasus ini, KFC sempat dicabut surat izin usahanya dan berurusan dengan hukum. Namun pihak KFC terus menyatakan pembelaannya. Akhirnya, pada Desember 1995 pemerintah India menaikkan batas maksimal kandungan MSG di makanan. Meskipun demikian, aktivis terus mencari isu-isu lainnya untuk menjatuhkan KFC. Kontroversi mengenai MSG dan protes dari para nasionalis baru menghilang pada akhir 1990an, yang digantikan oleh masalah dari PETA.

3.         PETA (People for the Ethical Treatment of Animals) India, yang terutama mengecam penyiksaan yang dilakukan KFC terhadap ayam di peternakannya. PETA bahkan sempat menyiarkan dokumentasi video pada konferensi pers di Bangalore pada tanggal 9 Oktober 2003. Video ini menggambarkan penderitaan yang dialami ayam-ayam di peternakan KFC, diantaranya memperlihatkan bagaimana ayam ditempatkan di kandang yang sempit dan harus berebutan untuk memperoleh makanan, rekayasa genetika yang dilakukan, tidak adanya pengobatan bagi ayam yang terkena penyakit, penyembelihan tanpa menggunakan anestesia, dan kekasaran yang dilakukan oleh pekerja di peternakan. Ayam-ayam diberi makan paksa sehingga tumbuh secara abnormal, mengalami patah tulang, serangan jantung, kelainan kaki. Selain itu, PETA mengklaim KFC sebagai pembunuh ayam terbesar di dunia. Sampai saat ini, perselisihan antara keduanya masih berlanjut.

Studi Kasus Let's Powwow

Bersaing dengan Android, Nokia Rekrut Pecinta Vespa di China

Posted on March 29, 2012 by Tika Widyaningtyas

Adam Guli, juragan sosial media yang mengelilingi Beijing dengan sekuter Vespa memberi tumpangan pada Nokia dalam persaingan melawan handset Android dan iPhone di Cina.

Guli adalah juragan aplikasi sosial media berbasis lokasi di Cina, Let’s Powwow. Dengan berbekal katalog jutaan restoran, klub, dan konsumen bisnis lainnya Guli menarik perhatian pengguna melalui aplikasi Let’s Powwow. Nokia membeli sebuah startup berusia dua tahun. Tujuannya adalah untuk membuat aplikasi berbasis Windows Phone yang menurut Guli termasuk piranti lunak pengantar debut Lumia milik Nokia di negara pasar nirkabel terbesar dunia tersebut.

Rabu 28 Maret 2012 Nokia meluncurkan Lumia 800 dan Lumia 610 yang dijalankan jaringan China Telecom Corp. Keduanya juga dijalankan pada telepon yang jaringannya dioperasikan China Unicom Hong Kong Ltd. dan China Mobile Ltd.

“Kami yakin bahwa aplikasi yang relevan secara lokal akan mendapatkan banyak perhatian,” kataChief Executive Officer Nokia, Stephen Elop, saat peluncuran Lumia versi berbasis perangkat lunak Microsoft Corp. seperti dilansir Bloomberg 29 Maret 2012.

Pesaing Nokia, iPhone di Cina tidak dominan seperti di Amerika Serikat. Menurut Derek Ling dari Tianji, jaringan profesional terbesar di Cina, Apple, mengalami kesulitan dalam bernegosiasi dengan peraturan China Mobile, provider terbesar China.

Sumber : http://swa.co.id/business%20strategy/bersaing-dengan-android-nokia-rekrut-pecinta-vespa-di-china

Analisa Pemasaran Film Berbiaya Kecil

Analisa Pemasaran Film Berbiaya Kecil

By Heryanto, S.Pd

Pemasaran film berbiaya kecil sangat menarik untuk dianalisa karena ada beberapa starategi yang harus dilakukan supaya film berbiaya kecil atau bisa disebut juga film independent dapat menarik banyak penonton seperti pada umumnya terjadi pada film blockbuster yang berbiaya besar. Analisa ini berdasarkan dari artikel In Blockbuster Season, Smaller Movies Reel in Audiences With yang diambil dari sumbernya: http://www.marketingpower.com/ResourceLibrary/Documents/newsletters/mne/2010/5/mne_summer_movies_5_6_10.pdf